Оценка персонала

Возможные варианты оценки персонала:

1.1. Оценка профессиональных компетенций специалистов организации
В нашем арсенале имеется большой выбор эффективных инструментов для оценки Ваших сотрудников:
Проводится психологическая диагностика сотрудников по согласованным с работодателем группам показателей, определяющим профпригодность кандидатов. В результате заказчику предоставляется характеристика сотрудников в форме подробного описания психологических, деловых, лидерских и иных особенностей, а также проводится информирующая консультация.
Преимущества предлагаемого метода:

универсальность - соответствует требованиям заказчиков для исследования как руководящих должностей, так и специалистов;
конкретность - позволяет составить подробное описание кандидатов и дать оценку соответствия занимаемых должностей;
прогностичность - в характеристике указывается, на что следует обращать внимание при работе с данным сотрудником, какие существуют риски.

1.2. «360 градусов»
Это оценка по компетенциям, выполняемая людьми, которые постоянно работают с сотрудником. Применяется и для отдельных кадровых задач, и в качестве дополнения к основной системе. Мнение о сотруднике выносят четыре стороны: руководитель, подчиненные, коллеги и клиенты (сверху, снизу, рядом и около) в количестве 7 — 12 человек. Желательно, чтобы оценивали люди не только позитивно, но и критично.

Оцениваемые компетенции:

лидерство;
работа в команде;
управление людьми;
самоменеджмент;
коммуникабельность;
организаторские способности;
умение принимать решения;
профессионализм;
инициативность и пр.

1.3. «Ассессмент Центр»
Результаты оценки (обычно по пятибалльной шкале) получает сотрудник и его руководитель.
Данный метод оценки сотрудников проводится в несколько этапов:

1) подготовительный этап:

определение целей оценки;
разработка (актуализация) модели компетенций. Модель должна соответствовать общей стратегии компании и включать компетенции, необходимые для выполнения определенной задачи. Для разработки компетенций обязательно привлекаются бизнес-лидеры и желательно первое лицо компании.

2) разработка процедуры «Ассессмент Центр»:

разработка плана-сценария (тайминг и логистика мероприятия);
моделирование и/или адаптация упражнений;
определение набора и последовательности оценочных методик;
обучение экспертов, тренинг наблюдателей;
ознакомление оцениваемых участников с программой «Ассессмент Центр».

3) проведение «Ассессмент Центр»:

проведение деловой игры, кейсов, групповых дискуссий, в которых проявляются выбранные компетенции. Тема может быть любой, и необязательно должна соответствовать содержанию работы сотрудника. Каждый кейс дает возможность оценить несколько компетенций в разных сочетаниях. Упражнения выполняются в группе или в паре. За поведением
сотрудников следят специально обученные наблюдатели — внешние консультанты, сотрудники HR-департамента, представители бизнес-подразделений;
индивидуальные интервью, тесты (на интеллект, личностные) с каждым участником по результатам игры;
общая оценка участника игры (интеграционная сессия) — сведение оценок. Все наблюдатели высказывают свое мнение о поведении человека во время деловых игр и обсуждают общую оценку каждой компетенции;
составление отчета по итогам «Ассессмент Центра»;
предоставление обратной связи участникам «Ассессмент Центра».

1.4. Групповая скрытая оценка профессиональных компетенций специалистов организации с помощью тренинга-ассесмента.

Когда нецелесообразно открыто объявлять сотрудникам о проведении ассессмента, возможна неявная оценка компетенций в форме тренинга, по итогам которой руководство получит интересующий срез компетенций персонала, а также возможность продумать дальнейшие шаги по внедрению управления по компетенциям, не вызвав при этом негативной реакции сотрудников, сотрудники, в свою очередь, в ходе тренинга-ассессмента фактически проходят обучение именно по тем компетенциям, которые являются ключевыми для их работы.
В случае неявной оценки персонала члены организации участвуют в традиционном тренинге, в рамках которого проводятся деловые игры, групповая работа по решению бизнес-кейсов и так далее. Во время этих мероприятий группа экспертов, наблюдает и производит оценку участников.
Тема тренинга связана с компетенциями, по которым проводится ассессмент. Это делает для участников объяснимым использование деловых игр и бизнес-кейсов, которые необходимы для проведения оценки.
Также инструментом оценки является тестирование, позволяющее создавать психологический портрет испытуемых. Применение тестов в рамках тренинга-ассессмента сопровождается обязательной обратной связью для участников и преподносится, как возможность лучше узнать себя и выстроить собственную траекторию развития. Материальным выражением результатов оценки является отчет консультантов, содержащий сводные данные о уровне компетенций по группе сотрудников и индивидуальные результаты участников. Для каждого из сотрудников определяется уровень по каждой из компетенций, по которым производилась оценка. При этом в отчете приводятся, послужившие основанием для оценки, результаты тестов, решения бизнес-кейсов и результаты наблюдений экспертов за испытуемым в ходе групповых и индивидуальных заданий.
Таким образом, работодатель получает объективную картину относительно знаний, умений и навыков сотрудников, значимых для эффективного выполнения ими своих должностных обязанностей. На основании этой информации можно принимать решения о дальнейшей работе каждого участника тренинга-ассесмента.

По запросу заказчика в отчет включаются следующие рекомендации:

рассмотрение вопроса о возможном повышении сотрудника;
разработка индивидуальной или групповой программы обучения, повышения квалификации персонала;
предложение новой системы мотивации, материального стимулирования;
рассмотрение вопроса о возможном перемещении сотрудника на другой участок работы, соответствующий его компетенциям;
предложение о сокращении штата.

Также отчет консультантов, по просьбе заказчика, может включать рекомендации о том, каким образом эффективнее строить взаимоотношения с сотрудниками: предоставлять ли больше свободы или устанавливать жесткие рамки, какие применять способы контроля за исполнением порученных заданий, какие стимулы правильнее использовать и так далее.
Дополнительным результатом является то, что участники в ходе тренинга-ассессмента проходят обучение именно по тем компетенциям, которые являются ключевыми для их работы. То есть они, во-первых, уже повышают свой уровень по этим компетенциям. Во-вторых, в их сознании формируется четкое представление о том, какие умения и навыки их руководство считает значимыми, и какого подхода к работе от них ждут. Наряду с тем, что в ходе тренинга у участников формируется единый терминологический аппарат и общая с работодателем система ценностей, такое осознание способно стать мощным мотиватором в дальнейшей работе. При этом большинство участников воспринимают корпоративный тренинг, как вклад работодателя в повышение их квалификации, что способно повысить лояльность по отношении к компании в целом и к руководству в частности.