Институт консультирования и тренинга

+7(3532) 500-696

г. Оренбург, ул.Володарского,д.39,6 этаж,офис 603

  • Акции и спецпредложения31.01.2016

    Консультация или тренинг?

    Хотите получить психологическую консультацию? Или может быть хотите записаться на наши мероприятия?

    Звоните нам по телефонам 500-696 или 977-325, и наш администратор ответит на все интересующие вас вопросы!

  • Акции и спецпредложения25.01.2016

    Рады знакомству с Вами! У нас новый номер телефона!

    Институт Статус оказывает услуги в сфере переподготовки и повышения квалификации, психологического консультирования и проведения транингов.

    Интересно узнать больше? Жми "ПОДРОБНЕЕ"!

Школа консультирования и тренинга Центр психологической помощи Задать вопрос Записаться к психологу Запись на семинары и тренинги

Оценка персонала

Возможные варианты оценки персонала:

1.1. Оценка профессиональных компетенций специалистов организации

В нашем арсенале имеется большой выбор эффективных инструментов для оценки Ваших сотрудников:

Проводится психологическая диагностика сотрудников по согласованным с работодателем группам показателей, определяющим профпригодность кандидатов. В результате заказчику предоставляется характеристика сотрудников в форме подробного описания психологических, деловых, лидерских и иных особенностей, а также проводится информирующая консультация.

Преимущества предлагаемого метода:

  • универсальность - соответствует требованиям заказчиков для исследования как руководящих должностей, так и специалистов;
  • конкретность - позволяет составить подробное описание кандидатов и дать оценку соответствия занимаемых должностей;
  • прогностичность - в характеристике указывается, на что следует обращать внимание при работе с данным сотрудником, какие существуют риски.

1.2. «360 градусов»

Это оценка по компетенциям, выполняемая людьми, которые постоянно работают с сотрудником. Применяется и для отдельных кадровых задач, и в качестве дополнения к основной системе. Мнение о сотруднике выносят четыре стороны: руководитель, подчиненные, коллеги и клиенты (сверху, снизу, рядом и около) в количестве 7 — 12 человек. Желательно, чтобы оценивали люди не только позитивно, но и критично.

Оцениваемые компетенции:

  • лидерство;
  • работа в команде;
  • управление людьми;
  • самоменеджмент;
  • коммуникабельность;
  • организаторские способности;
  • умение принимать решения;
  • профессионализм;
  • инициативность и пр.

1.3. «Ассессмент Центр»

Результаты оценки (обычно по пятибалльной шкале) получает сотрудник и его руководитель.

Данный метод оценки сотрудников проводится в несколько этапов:

1) подготовительный этап:

  • определение целей оценки;
  • разработка (актуализация) модели компетенций. Модель должна соответствовать общей стратегии компании и включать компетенции, необходимые для выполнения определенной задачи. Для разработки компетенций обязательно привлекаются бизнес-лидеры и желательно первое лицо компании.

2) разработка процедуры «Ассессмент Центр»:

  • разработка плана-сценария (тайминг и логистика мероприятия);
  • моделирование и/или адаптация упражнений;
  • определение набора и последовательности оценочных методик;
  • обучение экспертов, тренинг наблюдателей;
  • ознакомление оцениваемых участников с программой «Ассессмент Центр».

3) проведение «Ассессмент Центр»:

  • проведение деловой игры, кейсов, групповых дискуссий, в которых проявляются выбранные компетенции. Тема может быть любой, и необязательно должна соответствовать содержанию работы сотрудника. Каждый кейс дает возможность оценить несколько компетенций в разных сочетаниях. Упражнения выполняются в группе или в паре. За поведением сотрудников следят специально обученные наблюдатели — внешние консультанты, сотрудники HR-департамента, представители бизнес-подразделений;
  • индивидуальные интервью, тесты (на интеллект, личностные) с каждым участником по результатам игры;
  • общая оценка участника игры (интеграционная сессия) — сведение оценок. Все наблюдатели высказывают свое мнение о поведении человека во время деловых игр и обсуждают общую оценку каждой компетенции;
  • составление отчета по итогам «Ассессмент Центра»;
  • предоставление обратной связи участникам «Ассессмент Центра».

1.4. Групповая скрытая оценка профессиональных компетенций специалистов организации с помощью тренинга-ассесмента.

Когда нецелесообразно открыто объявлять сотрудникам о проведении ассессмента, возможна неявная оценка компетенций в форме тренинга, по итогам которой руководство получит интересующий срез компетенций персонала, а также возможность продумать дальнейшие шаги по внедрению управления по компетенциям, не вызвав при этом негативной реакции сотрудников, сотрудники, в свою очередь, в ходе тренинга-ассессмента фактически проходят обучение именно по тем компетенциям, которые являются ключевыми для их работы.

В случае неявной оценки персонала члены организации участвуют в традиционном тренинге, в рамках которого проводятся деловые игры, групповая работа по решению бизнес-кейсов и так далее. Во время этих мероприятий группа экспертов, наблюдает и производит оценку участников.

Тема тренинга связана с компетенциями, по которым проводится ассессмент. Это делает для участников объяснимым использование деловых игр и бизнес-кейсов, которые необходимы для проведения оценки.

Также инструментом оценки является тестирование, позволяющее создавать психологический портрет испытуемых. Применение тестов в рамках тренинга-ассессмента сопровождается обязательной обратной связью для участников и преподносится, как возможность лучше узнать себя и выстроить собственную траекторию развития. Материальным выражением результатов оценки является отчет консультантов, содержащий сводные данные о уровне компетенций по группе сотрудников и индивидуальные результаты участников. Для каждого из сотрудников определяется уровень по каждой из компетенций, по которым производилась оценка. При этом в отчете приводятся, послужившие основанием для оценки, результаты тестов, решения бизнес-кейсов и результаты наблюдений экспертов за испытуемым в ходе групповых и индивидуальных заданий.

Таким образом, работодатель получает объективную картину относительно знаний, умений и навыков сотрудников, значимых для эффективного выполнения ими своих должностных обязанностей. На основании этой информации можно принимать решения о дальнейшей работе каждого участника тренинга-ассесмента.

По запросу заказчика в отчет включаются следующие рекомендации:

  • рассмотрение вопроса о возможном повышении сотрудника;
  • разработка индивидуальной или групповой программы обучения, повышения квалификации персонала;
  • предложение новой системы мотивации, материального стимулирования;
  • рассмотрение вопроса о возможном перемещении сотрудника на другой участок работы, соответствующий его компетенциям;
  • предложение о сокращении штата.

Также отчет консультантов, по просьбе заказчика, может включать рекомендации о том, каким образом эффективнее строить взаимоотношения с сотрудниками: предоставлять ли больше свободы или устанавливать жесткие рамки, какие применять способы контроля за исполнением порученных заданий, какие стимулы правильнее использовать и так далее.

Дополнительным результатом является то, что участники в ходе тренинга-ассессмента проходят обучение именно по тем компетенциям, которые являются ключевыми для их работы. То есть они, во-первых, уже повышают свой уровень по этим компетенциям. Во-вторых, в их сознании формируется четкое представление о том, какие умения и навыки их руководство считает значимыми, и какого подхода к работе от них ждут. Наряду с тем, что в ходе тренинга у участников формируется единый терминологический аппарат и общая с работодателем система ценностей, такое осознание способно стать мощным мотиватором в дальнейшей работе. При этом большинство участников воспринимают корпоративный тренинг, как вклад работодателя в повышение их квалификации, что способно повысить лояльность по отношении к компании в целом и к руководству в частности.

Подписаться на рассылку


* Нажимая на кнопку "Отправить заявку", я даю согласие на обработку моих персональных данных в соответствии с Положением о политике конфиденциальности

© 1999—2015 “Статус” Все права защищены. Контакты Яндекс.Метрика
?>